Décrypter les dérailleurs de carrière avec Hogan lors d’une restructuration

Les restructurations d’entreprise sont souvent vécues comme des périodes éprouvantes. Elles peuvent pourtant devenir une occasion de progresser, à condition de s’y préparer. Les dérailleurs de carrière (traduction de l’anglais derailers ; on parle aussi de facteurs de déraillement) sont des comportements qui, discrets quand tout va bien, peuvent freiner une trajectoire professionnelle. Dans le contexte d’une restructuration, ils ont tendance à s’amplifier et peuvent fragiliser des professionnels pourtant compétents. Les inventaires de personnalité Hogan permettent de les repérer et d’aider chacun à les gérer. Voici comment s’en servir pour traverser cette période avec plus de lucidité.

Comprendre les dérailleurs de carrière

Les dérailleurs de carrière sont des tendances qui surgissent surtout sous l’effet du stress, de la fatigue ou quand la vigilance baisse. Ils peuvent ralentir, voire bloquer, une progression professionnelle. Il est donc utile de les identifier tôt, avant qu’ils ne deviennent de véritables obstacles, et plus encore lors d’une restructuration. Précision importante : un dérailleur n’est pas un défaut rédhibitoire. C’est souvent une force poussée à l’excès, comme l’exigence qui tourne au perfectionnisme ou la confiance en soi qui tourne à l’arrogance.

Des comportements discrets mais lourds de conséquences

Ces dérailleurs passent souvent inaperçus au premier abord, mais prennent le dessus sous pression. Parmi les plus connus, on trouve le perfectionnisme (l’échelle Diligent du modèle Hogan), la résistance passive, qui consiste à paraître coopératif tout en freinant en coulisse (Leisurely), ou encore l’arrogance (Bold). Dans un environnement en mutation, ces comportements peuvent fragiliser une personne et, par ricochet, son équipe.

Pourquoi surgissent-ils ?

Lors d’une restructuration, l’incertitude et la pression augmentent. Le stress pousse certains professionnels à se replier sur eux-mêmes, à accentuer des comportements qui leur nuisent ou à adopter des attitudes défensives. Les dérailleurs deviennent alors une sorte de mécanisme de défense : on se raccroche à ce qui a fonctionné jusque-là, même quand la situation exige autre chose.

L’impact sur la carrière

Ces comportements peuvent provoquer des conflits avec les collègues, une baisse de performance, voire une mise à l’écart. Pour ceux qui souhaitent progresser, apprendre à reconnaître et à gérer leurs propres dérailleurs est essentiel. Cela peut faire la différence entre évoluer et stagner.

L’apport des outils Hogan

Les outils Hogan proposent une approche rigoureuse pour identifier les traits de personnalité susceptibles de devenir des dérailleurs. Ils sont édités par Hogan Assessments, société fondée par Robert et Joyce Hogan à Tulsa, dans l’Oklahoma, et s’appuient sur des travaux de recherche en psychologie de la personnalité.

Des outils d’évaluation pertinents

Hogan propose trois inventaires complémentaires :

• Le HPI (Hogan Personality Inventory) décrit la personnalité « au quotidien », celle que l’on montre quand tout va bien, à travers sept échelles principales.
• Le HDS (Hogan Development Survey) mesure onze tendances contre-productives qui apparaissent sous pression ou quand la vigilance baisse : ce sont précisément les dérailleurs.
• Le MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) éclaire les motivations et les valeurs, c’est-à-dire ce qui pousse une personne à agir et le type d’environnement dans lequel elle s’épanouit.

Ensemble, ces outils permettent de repérer des potentiels de leadership et de mettre en lumière les dérailleurs possibles. L’interprétation des résultats est réservée à des praticiens certifiés par l’éditeur : un rapport Hogan prend tout son sens lors d’un entretien de restitution, où la personne peut confronter les résultats à son expérience.

Une personnalisation du parcours professionnel

Grâce à ces diagnostics, l’entreprise peut personnaliser le développement de chaque collaborateur. En comprenant les forces et les points de vigilance de chacun, elle est mieux armée pour proposer des parcours adaptés, y compris dans des périodes de changement comme une restructuration. Celle-ci compte d’ailleurs parmi les changements structurels qui bousculent le plus les équipes : c’est le moment où ce travail individuel prend tout son sens.

Des résultats concrets, à condition d’un vrai suivi

Un diagnostic ne produit rien à lui seul. Ce qui fait la différence, c’est le travail qui suit : restitution, plan de développement, suivi dans la durée. Lorsque ce travail est mené, les personnes accompagnées apprennent à reconnaître leurs réactions sous pression et à les réguler, ce qui peut apaiser les relations et prévenir des conflits. Le diagnostic aide aussi l’entreprise à mieux gérer ses talents : il éclaire les décisions de développement, sans remplacer le jugement des managers.

Naviguer dans une restructuration avec Hogan

Une restructuration bien conduite peut renforcer une organisation plutôt que l’affaiblir. En intégrant les outils Hogan dès le début de la démarche, l’entreprise se donne les moyens de transformer ce défi en occasion de progrès.

Anticiper et préparer

La clé réside dans une préparation minutieuse. Avec les diagnostics Hogan, les équipes RH peuvent anticiper certains comportements à risque, notamment chez les managers qui porteront le changement, et préparer un accompagnement adapté. Cette anticipation contribue à réduire l’anxiété et à préserver un climat de confiance pendant la transition. Une règle doit toutefois être posée clairement : les résultats d’un inventaire de personnalité ne servent pas à décider qui part et qui reste. Ce n’est pas leur objet, et s’en servir ainsi ruinerait la confiance.

Communiquer et accompagner

La communication est essentielle. Les salariés doivent être informés des changements à venir et comprendre ce qu’ils impliqueront pour eux. Pour ceux qui ont passé les inventaires, la restitution offre un accompagnement personnalisé : elle les aide à traverser la transition et à garder la main sur leurs dérailleurs. Les managers les plus exposés peuvent prolonger ce travail par un accompagnement individuel de dirigeant. Pour le reste de l’équipe, les leviers d’un accompagnement du changement réussi (expliquer, écouter, s’appuyer sur des relais) restent indispensables.

Construire une culture de résilience

En utilisant les outils Hogan pour travailler sur les dérailleurs, l’entreprise peut développer une culture plus résiliente, où l’on parle ouvertement des réactions au stress sans en faire un tabou ni un motif de jugement. Cette approche renforce le sentiment d’appartenance et l’engagement des salariés, deux ressources précieuses pendant une restructuration.

Des perspectives d’avenir

Le monde professionnel évolue vite et l’adaptabilité est devenue une compétence clé. Avec des outils comme ceux de Hogan, les professionnels sont mieux préparés à affronter les défis actuels et à venir.

Vers une évolution continue

Même si elles sont souvent inévitables, les restructurations offrent une occasion de repenser les méthodes de travail et d’encourager l’apprentissage continu. Les diagnostics Hogan aident l’entreprise à adopter une démarche proactive et à préparer des leaders capables de guider leurs équipes dans le changement. Pour compléter l’autoportrait que dessine le HDS, rien ne vaut le regard de l’entourage : un feedback 360° centré sur les comportements observés montre si les dérailleurs repérés se manifestent réellement au quotidien.

Un avenir plus inclusif

Mieux comprendre les dérailleurs, c’est aussi apprendre à décrire des comportements plutôt qu’à juger des personnes. Chacun a les siens, quels que soient son parcours et son niveau hiérarchique. Cette lecture plus nuancée favorise une culture plus inclusive, où les différences de fonctionnement sont reconnues, et ouvre la voie à une meilleure collaboration.

Faire de la restructuration un moment de progrès

Travailler sur les dérailleurs de carrière avec les outils Hogan ne se limite pas à éviter des écueils. Cette démarche aide à transformer une période difficile en occasion de progrès, en renforçant la cohésion et la résilience des équipes. Pour les entreprises qui veulent traverser un monde en mutation sans perdre leurs talents, c’est une voie exigeante mais prometteuse.

FAQ

Qu’est-ce qu’un dérailleur de carrière selon Hogan ?

Un dérailleur de carrière est un comportement qui apparaît surtout sous stress ou sous pression, ou quand la personne relâche sa vigilance, et qui peut nuire à sa progression professionnelle. Hogan les mesure avec le HDS (Hogan Development Survey), à travers onze échelles. Ces tendances peuvent être utiles dans certaines situations, mais deviennent problématiques lorsqu’elles sont poussées à l’excès, en particulier lors de changements organisationnels comme les restructurations.

Pourquoi est-il important d’identifier les dérailleurs de carrière lors d’une restructuration ?

Lors d’une restructuration, les salariés sont souvent confrontés à de nouvelles responsabilités et à un environnement changeant. Identifier les dérailleurs permet de mieux comprendre comment chacun risque de réagir sous pression et de mettre en place des stratégies pour limiter les effets négatifs sur sa performance et son développement.

Comment Hogan aide-t-il à identifier ces dérailleurs de carrière ?

Hogan propose plusieurs inventaires psychométriques : le HPI pour la personnalité au quotidien, le HDS pour les dérailleurs et le MVPI pour les motivations et les valeurs. Le HDS est l’outil central sur ce sujet. Interprétés par un praticien certifié, ses résultats aident la personne et son entreprise à mieux comprendre ses réactions et à anticiper les comportements à risque.

Quels sont quelques exemples de dérailleurs de carrière fréquents ?

Parmi les onze échelles du HDS, on trouve par exemple l’assurance excessive, qui peut virer à l’arrogance (Bold) et conduire à ignorer les conseils des autres, et la prudence excessive (Cautious), qui peut ralentir les décisions par peur de l’erreur. D’autres exemples incluent la volatilité émotionnelle (Excitable), qui se traduit par des emportements ou des découragements soudains, et la méfiance (Skeptical), qui peut compliquer la collaboration avec les collègues.

Comment peut-on gérer les dérailleurs de carrière identifiés par Hogan ?

Une fois identifiés, les dérailleurs se travaillent dans le cadre d’un développement personnel : il ne s’agit pas de changer de personnalité, mais d’apprendre à repérer les situations qui les déclenchent et à ajuster son comportement. Cela peut passer par des formations ciblées, du coaching individuel ou des ajustements dans l’environnement de travail, afin de mieux gérer le stress et la pression.