Executive coaching

L’executive coaching, ou coaching exécutif, accompagne celles et ceux qui prennent les décisions stratégiques d’une entreprise. L’un des plus grands défis du management réside en effet dans ces choix qui engagent toute l’organisation. En tant que dirigeant, vous devez naviguer entre les enjeux politiques, la gestion administrative et l’atteinte des objectifs globaux. Cette charge peut brouiller votre lecture des enjeux. C’est là qu’intervient le coach executive : il aide le décideur à prendre du recul et à gagner en clairvoyance, pour mieux conduire son organisation vers la performance.

Comprendre la notion de coaching exécutif

Les dirigeants doivent sans cesse imaginer des idées nouvelles pour que l’entreprise se distingue de ses concurrents. Il ne s’agit plus de simples tactiques à court terme, mais de stratégies qui engagent la structure sur le long terme. Sous la pression des objectifs, qu’ils se fixent eux-mêmes ou qu’on leur assigne, beaucoup traversent des périodes de stress intense.

Dans ces situations où la vision d’ensemble risque de s’estomper, le décideur peut faire appel à un coach professionnel. Celui-ci se positionne comme un partenaire : il ne décide pas à sa place et ne lui dicte pas de solutions, mais l’aide à clarifier ses priorités, à examiner ses options et à construire son propre plan d’action.

Le travail part des situations vécues par le dirigeant et, parfois, des retours de son entourage professionnel. L’enjeu est de transformer des objectifs professionnels en résultats concrets pour l’entreprise, notamment grâce à un meilleur engagement des collaborateurs.

Le but d’une démarche d’executive coaching

La démarche vise trois objectifs, qui touchent autant au savoir-faire qu’au savoir-être du dirigeant : le rendre plus autonome, plus responsable et plus influent auprès de son équipe. L’influence dont il est question ici est celle du leadership, c’est-à-dire la capacité à donner envie à ses collaborateurs de le suivre.

Le coaching exécutif aide aussi le dirigeant à passer de la réflexion à l’action. Contrairement à une formation, il ne transmet pas un contenu préétabli : chaque séance doit déboucher sur des actions réelles, choisies par la personne accompagnée. Comme celle-ci représente un levier clé de performance, l’effet se diffuse dans toute l’organisation. Elle gagne en capacité à résoudre les problèmes rencontrés et installe un cadre dans lequel chaque collaborateur peut donner le meilleur de lui-même. Ces principes sont ceux de tout coaching professionnel, appliqués aux responsabilités particulières d’un dirigeant.

Quelles perspectives l’executive coaching ouvre-t-il ?

Lorsqu’un dirigeant ou son entreprise fait appel à un coach, celui-ci joue souvent un rôle d’accélérateur du changement.

Son intervention facilite la transformation et aide à la concrétiser. Il invite d’abord le dirigeant à porter un regard lucide sur sa propre manière de diriger. Il l’accompagne ensuite dans l’exploration de nouvelles pistes d’innovation et de développement, pour mieux positionner l’entreprise sur son marché. Enfin, il l’aide à conduire auprès de ses équipes les changements, personnels comme professionnels, qui en découlent.

Mesurer l’impact de l’executive coaching

L’évaluation d’un executive coaching doit reposer sur des objectifs clairement définis dès le départ. Ceux-ci gagnent à respecter la grille SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et inscrits dans le temps.

Cette grille permet d’apprécier, à l’issue de l’accompagnement, ce qui a réellement changé. Les effets observés doivent eux aussi être pertinents et, autant que possible, vérifiables : décisions prises, comportements modifiés, retours de l’entourage.

Sans un cadre clair, il est difficile de mesurer le succès d’un programme de coaching exécutif. C’est pourquoi l’accompagnement repose souvent sur un contrat tripartite entre le dirigeant, le coach et l’entreprise qui le finance : il fixe les objectifs tout en préservant la confidentialité des échanges. La réussite dépend à la fois de l’engagement du dirigeant, du soutien de sa hiérarchie ou de son conseil d’administration, et de l’expertise du coach.

Quels contextes se prêtent à un coaching exécutif ?

Plusieurs situations peuvent justifier le recours à un coach executive ou à un cabinet spécialisé, en France comme à l’international, dans un environnement multiculturel ou non, en période de crise comme en temps normal. Parmi les plus courantes :

• un changement organisationnel, comme une fusion ou une acquisition ;
• une phase de croissance ou, au contraire, de consolidation ;
• le déploiement d’une nouvelle charte ou de nouvelles valeurs d’entreprise ;
• des tensions ou des difficultés à résoudre au sein de l’équipe de direction ;
• l’amélioration de la performance de l’entreprise ;
• la prise d’un nouveau poste ou le renforcement des capacités du leader.

De nombreuses difficultés rencontrées dans l’entreprise peuvent faire l’objet d’un accompagnement, à une condition : que le dirigeant soit volontaire. Un coaching imposé donne rarement de bons résultats. Il s’agit ensuite de trouver la compétence adéquate pour servir de levier.

Comment se déroule un executive coaching ?

Chaque accompagnement est unique, mais on retrouve généralement les mêmes étapes :

1. Une première rencontre, pour vérifier que le dirigeant et le coach peuvent travailler ensemble et pour clarifier la demande.
2. La définition des objectifs et du cadre : nombre et rythme des séances, règles de confidentialité, place de l’entreprise dans le dispositif.
3. Les séances elles-mêmes, espacées pour laisser le temps d’expérimenter entre deux rendez-vous. Certains coachs s’appuient sur des outils complémentaires, comme un feedback à 360° qui recueille le regard des collaborateurs, des pairs et de la hiérarchie.
4. Un bilan final, qui mesure le chemin parcouru au regard des objectifs de départ, souvent complété par un point avec l’entreprise.

L’ensemble s’étale le plus souvent sur plusieurs mois : c’est le temps nécessaire pour que de nouvelles façons de faire s’installent.

L’outil DISC est-il approprié pour accompagner l’équipe ?

Le DISC fait partie des outils que l’on peut mobiliser. La méthode DISC décrit les préférences de comportement selon quatre dimensions : la dominance (aller vite vers le résultat), l’influence (entraîner et persuader), la stabilité (privilégier la constance et prendre son temps) et la conformité (s’appuyer sur les données et la précision). Le profil DISC aide les managers à mieux se connaître et à mieux comprendre leurs collaborateurs. Ils peuvent ensuite adapter leur communication et leur style de management à leurs interlocuteurs. Utilisé comme un support de dialogue, et non comme une étiquette, c’est un excellent outil, pour l’équipe comme pour son dirigeant.