Découvrez ce qui motive vos salariés et comment l’utiliser pour améliorer leur performance

Le travail est une source importante de motivation, et la motivation au travail intéresse de nombreux dirigeants, car elle influe fortement sur la performance des salariés. Comprendre ce qui motive vos collaborateurs, et savoir vous en servir, est donc l’un des meilleurs moyens d’améliorer leurs résultats comme ceux de l’entreprise.

La motivation des salariés : pourquoi est-elle importante ?

La motivation des salariés compte, car elle a un effet direct sur la performance de l’entreprise. Des salariés motivés sont plus productifs et contribuent davantage aux résultats. Une bonne motivation aide aussi à fidéliser les équipes et à réduire les coûts liés au turnover.

Il est donc utile de prendre en compte la motivation des salariés et de chercher à la renforcer. Pour cela, il faut d’abord identifier les facteurs qui l’influencent : le salaire, les conditions de travail, la reconnaissance, l’intérêt des missions, l’autonomie ou encore l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Une fois ces facteurs identifiés, des actions ciblées deviennent possibles.

Par exemple, si les salariés s’estiment mal rémunérés, on peut revoir les salaires ou mettre en place des primes. Si les conditions de travail sont mauvaises, on peut investir dans du matériel plus performant ou améliorer l’ergonomie des postes. Si les salariés se sentent peu reconnus, la réponse n’est pas seulement financière : des remerciements sincères, des retours réguliers, la visibilité donnée à leur travail ou de nouvelles responsabilités comptent souvent autant qu’une prime. Sur ce sujet, le coaching de dirigeant est un bon moyen de faire prendre conscience à chaque responsable de l’effet de ses décisions et de son comportement sur l’efficacité collective.

Les différents types de motivation au travail

Les salariés ne sont pas tous motivés par les mêmes choses : cela dépend de leur personnalité, de leur parcours et de leurs objectifs professionnels. Certains sont motivés par l’argent, d’autres par le pouvoir ou le prestige, d’autres encore par le sentiment de contribuer à quelque chose d’important. Les psychologues ont proposé plusieurs grilles de lecture pour y voir plus clair.

Motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

La théorie de l’autodétermination, développée par les psychologues américains Edward Deci et Richard Ryan, distingue deux grandes sources de motivation. La motivation intrinsèque vient de l’activité elle-même : on fait quelque chose parce qu’on y trouve de l’intérêt ou du plaisir. La motivation extrinsèque dépend d’éléments extérieurs : une prime à obtenir, une sanction à éviter, le regard des autres. Selon ces auteurs, la motivation est d’autant plus solide que trois besoins psychologiques fondamentaux sont satisfaits : l’autonomie, le sentiment de compétence et la qualité des relations avec les autres.

Les facteurs d’hygiène et de motivation de Herzberg

En 1959, le psychologue américain Frederick Herzberg publie avec ses collègues The Motivation to Work, tiré d’une enquête sur ce qui satisfait et ce qui mécontente les salariés. Il en tire une distinction restée célèbre. Les facteurs d’hygiène, comme le salaire, les conditions de travail, la politique de l’entreprise ou les relations avec la hiérarchie, provoquent de l’insatisfaction lorsqu’ils sont insuffisants, mais ne suffisent pas à motiver lorsqu’ils sont réunis. Les facteurs de motivation, comme l’accomplissement, la reconnaissance, l’intérêt du travail lui-même, les responsabilités et les perspectives d’évolution, sont ceux qui donnent réellement envie de s’investir.

La hiérarchie des besoins de Maslow

En 1943, dans un article intitulé « A Theory of Human Motivation », le psychologue américain Abraham Maslow propose une théorie de la motivation fondée sur une hiérarchie des besoins : besoins physiologiques, besoin de sécurité, besoin d’appartenance, besoin d’estime et besoin d’accomplissement de soi. La célèbre « pyramide de Maslow » n’est pas de lui : c’est une mise en forme ultérieure, due à d’autres auteurs, qui a figé en étages successifs une hiérarchie que Maslow présentait comme plus souple. L’idée reste utile en entreprise : un salarié inquiet pour son emploi sera peu sensible à un discours sur l’épanouissement.

Argent, prestige ou sens : trois profils courants

Ces théories éclairent les profils que l’on rencontre au quotidien. Les salariés motivés par l’argent sont surtout sensibles aux avantages financiers de leur travail : primes, augmentations, intéressement. Les employeurs peuvent s’appuyer sur cette motivation en récompensant les bonnes performances, en gardant à l’esprit qu’une prime seule entretient rarement l’envie sur la durée.

Les salariés motivés par le pouvoir ou le prestige recherchent l’influence et la reconnaissance sociale que leur travail peut leur apporter. Ils veulent peser sur les décisions de l’entreprise. Des postes à responsabilité, des projets visibles ou la promotion des meilleures performances répondent à cette attente.

Les salariés motivés par le sentiment de faire quelque chose d’important cherchent avant tout du sens. Ils veulent contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Les employeurs peuvent nourrir cette motivation en montrant l’utilité concrète de leur travail et en les associant aux finalités de l’entreprise.

Comment identifier les facteurs de motivation de vos salariés ?

La motivation est l’un des facteurs clés de la réussite d’une entreprise. Elle influence directement la performance des salariés et, par extension, la productivité de l’entreprise. Prendre le temps de comprendre ce qui motive chacun est d’ailleurs l’une des premières qualités d’un leader : entraîner des collaborateurs vers un objectif commun suppose de savoir ce qui les fait avancer.

Plusieurs outils permettent de mieux cerner la motivation des salariés. Les plus courants sont les enquêtes d’opinion, les entretiens individuels et les groupes de discussion. Ils aident à identifier les facteurs de motivation et à décider des actions à mener.

Les enquêtes d’opinion, anonymes, recueillent des données chiffrées auprès d’un grand nombre de personnes et permettent de suivre leur évolution d’une année sur l’autre.

Les entretiens individuels sont l’outil privilégié pour comprendre les motivations de chacun. Ils établissent un dialogue direct et permettent de poser des questions ciblées : qu’est-ce qui vous donne envie de venir travailler ? Qu’est-ce qui vous a le plus satisfait cette année ? Qu’est-ce qui vous pèse ?

Les groupes de discussion recueillent des informations plus qualitatives : les opinions et les ressentis des salariés sur les différents aspects de leur travail, confrontés et enrichis par l’échange.

On peut aussi s’appuyer sur des questionnaires de motivation. Plusieurs d’entre eux s’inspirent des travaux d’Eduard Spranger, philosophe et psychologue allemand qui a décrit, au début du XXe siècle, six grandes orientations de valeurs : théorique, économique, esthétique, sociale, politique et religieuse. Les questionnaires utilisés en entreprise les ont traduites en six moteurs de motivation, souvent appelés cognitif, utilitaire, esthétique, altruiste, individualiste et traditionaliste. Personne ne se résume à un seul moteur : chacun les combine dans des proportions qui lui sont propres. Ces résultats ne sont pas une mesure exacte ; ils donnent des pistes, à discuter avec la personne concernée, pour comprendre ce qui compte pour elle.

Une fois les facteurs de motivation identifiés, vous pouvez agir : formation, évaluation des performances, rémunération, avantages sociaux, conditions de travail, mais aussi contenu des missions et marges d’autonomie.

Comment utiliser la motivation des salariés pour améliorer leur performance ?

La motivation est un ressort puissant de la performance, à condition de l’utiliser avec discernement. Avant d’agir, il faut comprendre ce qui motive chaque salarié : les leviers ne sont pas les mêmes pour tous, et une mesure qui enthousiasme l’un peut laisser l’autre indifférent.

Plusieurs approches ont fait leurs preuves. Vous pouvez d’abord donner un but à atteindre, sous la forme d’objectifs clairs et mesurables, que la personne comprend et qu’elle a contribué à définir. Vous pouvez aussi offrir des occasions de progresser et de se développer : nouvelles compétences, projets transverses, responsabilités élargies. Laisser de l’autonomie dans la manière d’atteindre les objectifs est un autre levier fort, en cohérence avec les travaux de Deci et Ryan.

Attention toutefois aux effets pervers. Des récompenses mal conçues peuvent affaiblir la motivation intrinsèque : un travail fait par plaisir peut devenir un travail fait pour la prime. De même, des objectifs chiffrés trop nombreux ou irréalistes découragent plus qu’ils ne stimulent. Enfin, la motivation ne dispense pas de soigner les facteurs d’hygiène : aucun discours mobilisateur ne compense durablement un salaire perçu comme injuste ou une charge de travail intenable.

Quels sont les risques de ne pas prendre en compte la motivation des salariés ?

Ignorer la motivation des salariés fait courir de nombreux risques à l’entreprise. Le premier est le départ de talents clés. S’y ajoute un turnover élevé, signe que les ressources humaines ne sont pas mises en valeur, ce que les directions générales ne manquent pas de relever.

Les salariés motivés sont plus productifs et restent plus longtemps dans l’entreprise. Ils sont aussi plus enclins à innover et à prendre des initiatives. À l’inverse, une équipe démotivée se désengage : elle fait le minimum, s’absente davantage et perd le goût de l’initiative. En négligeant la motivation, l’entreprise prend donc le risque de perdre des talents, de voir sa productivité baisser et son turnover augmenter. Motivation et engagement des équipes sont d’ailleurs étroitement liés : l’un et l’autre se construisent au quotidien.

La motivation des salariés est un enjeu important pour les entreprises, qui doivent la prendre en compte pour améliorer à la fois la performance individuelle et l’efficacité collective.

Connaître ce qui motive vos salariés, et savoir vous en servir, reste la meilleure façon d’améliorer leur performance. Les salariés sont plus motivés lorsqu’ils ont un but clair et qu’ils sentent que leur travail a du sens. Des retours réguliers et une reconnaissance sincère entretiennent cette motivation dans la durée.